Duševná pohoda vo firmách už nie je nadštandard. Rozhovor so psychológom o vyhorení, strese a podpore, ktorá mení firemnú kultúru

V ANASOFTe spolupracujeme so spoločnosťou HEADMAP, ktorá zabezpečuje odborné psychologické poradenstvo a koučing. S jej zakladateľom Jurajom Petríkom sme sa bližšie pozreli na to, ako dnes vyzerá reálna práca s duševným zdravím vo firmách od vyhorenia a chronického stresu ako najčastejších tichých problémov pracovného prostredia, cez neschopnosť „vypnúť“ a nastavovať si hranice, až po konkrétne fungovanie anonymnej odbornej pomoci, ktorú majú zamestnanci dostupnú na pár klikov. Rozoberáme aj to, prečo o využívaní benefitu často nerozhoduje jeho existencia, ale firemná kultúra, a ako výrazne vie otvorenosť lídrov ovplyvniť ochotu ľudí vyhľadať podporu.

V posledných rokoch sa o duševnom zdraví na pracovisku hovorí oveľa viac než kedysi. Čo sa podľa vás v spoločnosti zmenilo, že sa táto téma dostala do popredia?

Mgr. Juraj Petrík, PhD.: Myslím si, že jedným z najsilnejších impulzov bol COVID a celé pandemické obdobie. Vtedy sa u veľkého množstva ľudí radikálne zvýšili rôzne formy psychickej nepohody – úzkosti, stres, vnútorný nepokoj či pocit dlhodobej preťaženosti. Veľkú rolu v tom zohrala aj izolácia. Mnohí ľudia zostali sami so svojím prežívaním, bez bežných sociálnych opôr a bez prirodzených denných rytmov, na ktoré boli dovtedy zvyknutí.

Práve toto obdobie podľa mňa výrazne otvorilo aj tému duševnej pohody vo firmách. Zrazu sa ukázalo, že psychické zdravie nie je niečo oddelené od pracovného výkonu, ale jedna z podmienok toho, aby človek vôbec vedel dlhodobo fungovať. Zároveň sa začali objavovať aj medzinárodné analýzy a dáta, ktoré firmám ukázali, že investície do well-beingu zamestnancov nie sú len sympatické gesto, ale racionálne rozhodnutie.

Dnes si zamestnávatelia čoraz viac uvedomujú, že športové benefity sú síce pre zamestnancov príjemné, ale ešte dôležitejšie je riešiť to, či človek dlhodobo prežíva chronický stres. Ten totiž na konci dňa ovplyvňuje pracovnú pohodu aj výkon často oveľa viac než to, či si ide po práci zabehať. A práve toto je dnes už podložené aj dátami – že starostlivosť o psychické zdravie zamestnancov má pre firmy reálnu návratnosť.

Aké psychické ťažkosti dnes zamestnanci v pracovnom prostredí riešia najčastejšie?

My ako spoločnosť pracujeme primárne s firemnými klientmi a mesačne realizujeme približne 300 konzultácií. Zároveň si robíme interné štatistiky, aby sme vedeli lepšie pomenovať, s akými témami ľudia prichádzajú najčastejšie.

Dlhodobo je najsilnejšou témou vyhorenie. Veľa zamestnancov prichádza s tým, že sa cítia vyhorení, že strácajú energiu, motiváciu alebo schopnosť fungovať tak, ako fungovali predtým. Samozrejme, potom s tým ďalej pracujeme a zisťujeme, či ide skutočne o vyhorenie, alebo skôr o inú formu dlhodobého stresu. Ale vo všeobecnosti je to téma, ktorá sa objavuje veľmi často.

Veľmi výrazná je aj otázka hraníc medzi pracovným a osobným životom. Mnohí ľudia hovoria o tom, že nevedia mentálne vypnúť. Aj keď odídu z práce alebo zatvoria laptop, v hlave im bežia úlohy, konflikty, termíny alebo rôzne scenáre, čo všetko ešte treba urobiť.

V praxi to znamená, že telo síce odíde z práce, ale myseľ zostáva stále v pracovnom režime.

Objavujú sa aj partnerské a rodinné témy, otázky komunikácie, osobných hraníc, neistoty, dlhodobej únavy či vnútorného napätia. Keď sa však na to pozrieme celkovo, chronický stres a vyhorenie sú v populácii, s ktorou pracujeme, jednoznačne najvýraznejšie.

Keď hovoríme o pracovnom strese a vyhorení, do akej miery do toho podľa vašich skúseností vstupujú aj osobné a rodinné problémy?

Veľmi výrazne. V praxi vidíme, že pracovný a osobný život sa nedajú úplne striktne oddeliť, aj keď by sme si to možno priali. Ak má človek doma náročné obdobie, veľmi prirodzene sa to prenesie aj do práce.

Môže ísť o problémy vo vzťahu, rozvod, dlhodobé napätie v rodine, komunikačné konflikty s partnerom, náročné situácie s deťmi alebo rôzne iné životné okolnosti. Už len to, že človek ráno odchádza do práce po hádke, alebo sa večer vracia do prostredia, ktoré je preňho psychicky zaťažujúce, má veľký dopad na to, ako funguje počas dňa.

Potom sa to prejavuje v tom, ako komunikuje s kolegami, ako reaguje na záťaž, ako zvláda tlak, ako interpretuje bežné situácie alebo ako rýchlo sa dostane do podráždenia. Či už vedome alebo nevedome, tieto svety sa navzájom ovplyvňujú.

Aj preto sa nedá duševná pohoda v práci zredukovať len na pracovné úlohy. Veľmi často ide o širší obraz človeka a jeho životnej situácie.

Kedy je podľa vás správny čas vyhľadať odbornú pomoc? Musí mať človek už naozaj vážny problém?

To je jedna z najčastejších otázok, ktoré dostávame. Ľudia sa často pýtajú, či musia mať „dosť veľký problém“ na to, aby mali právo prísť na terapiu. Ja si myslím, že takto sa to nedá postaviť.

Ak sa ešte vrátime k téme vyhorenia, štandardné teórie hovoria o troch základných indikátoroch: znížený pracovný výkon, zvýšená podráždenosť a výrazná únava. Ak sa tieto tri faktory začnú kombinovať a trvajú dlhšie, je to dôvod spozornieť.

Ak je človek napríklad len unavený, ale stále funguje dobre, možno potrebuje viac oddychu alebo dovolenku. Ak sa však pridáva dlhodobé vyčerpanie, pokles výkonu, vnútorné napätie a zmeny si začína všímať aj okolie, vtedy už má zmysel obrátiť sa na odborníka.

Na druhej strane, terapia dnes už dávno nie je len čisto klinická záležitosť. Kedysi sa na ňu mnohí pozerali ako na niečo, čo patrí výhradne do ambulancie klinického psychológa a rieši len vážne diagnózy. Dnes sa čoraz viac ukazuje aj ako rozvojový nástroj. Veľa ľudí prichádza s tým, že si chcú zlepšiť komunikáciu, lepšie nastavovať osobné hranice, naučiť sa povedať „nie“ alebo si lepšie rozumieť. Nemusí za tým byť žiadny klinický problém.

Takže podľa mňa neexistuje jeden presný bod, keď je „už správny čas“. Skôr ide o to, či človek cíti, že mu rozhovor s odborníkom môže pomôcť lepšie pochopiť, čo sa v ňom deje, alebo mu uľaviť v niečom, čo ho dlhodobo zaťažuje. Už to samo osebe je legitímny dôvod.

V čom sa líši práca s psychológom alebo terapeutom od klasických školení či komunikačných tréningov?

Ten rozdiel je pomerne zásadný. Školenie alebo tréning sú väčšinou postavené na tom, že sa ľudia učia nové informácie, techniky alebo modelové postupy. Dostanú spätnú väzbu, skúšajú si situácie, rozprávajú sa o typických chybách a možnostiach, ako ich riešiť.

Terapia však ide často hlbšie. Ak napríklad človek príde s tým, že nevie povedať „nie“, terapeut sa nebude zaujímať len o to, akú vetu má použiť v konkrétnej situácii. Bude sa snažiť pochopiť, čo za tým je. Odkiaľ sa ten vzorec vzal, v akých vzťahoch vznikol, aký strach alebo presvedčenie za ním stojí, prečo je pre človeka odmietnutie také ťažké.

To znamená, že tréning vám môže pomôcť získať nástroje, ale terapia sa snaží porozumieť aj príčinám. Práve preto ide o iný štýl práce s človekom. Nie je lepší alebo horší než tréning, je jednoducho iný. A niekedy sa tieto dva prístupy veľmi dobre dopĺňajú.

Ako sa má človek zorientovať vo výbere terapeuta? A ako to funguje u vás v Headmape?

Pre bežného človeka to môže byť naozaj trochu neprehľadné. Existujú rôzne terapeutické smery, rôzne typy odborníkov a nie každý sa v tom prirodzene orientuje. Je to úplne pochopiteľné.

Ak niekto zvažuje terapiu, odporúčal by som pozrieť sa najmä na dve veci: vzdelanie a výcvik. Dôležité je, či má terapeut vyštudovanú jednoodborovú psychológiu a či je minimálne frekventantom dlhodobého psychoterapeutického výcviku. To je podľa mňa dobrý základný indikátor kvality a profesionality.

V Headmape máme viac ako desať kolegov a kolegýň, ktorí pracujú v rôznych terapeutických smeroch. Ľudia však často nevedia, aký typ prístupu je pre nich vhodný, a preto máme na webe aj možnosť „vyberte za mňa psychológa“. Mnohí klienti to využívajú a dôverujú nám, že im odporučíme vhodného odborníka podľa ich situácie.

Pre nás je to aj interný záväzok. Veľmi si dávame záležať na tom, koho do tímu berieme. Spolupracujeme iba s ľuďmi, ktorí spĺňajú vysoký odborný štandard, a sme radi, že sa nám podarilo vytvoriť pracovisko, kde pôsobia aj veľmi skúsení odborníci vrátane atestovaných klinických psychológov či ďalších rešpektovaných mien v odbore.

A čo ak si človek s terapeutom jednoducho „nesadne“? Je bežné požiadať o zmenu?

Áno, je to úplne štandardné. A podľa mňa je dôležité hovoriť o tom otvorene. Terapia je totiž vo veľkej miere vzťah. Sedí oproti vám konkrétny človek a medzi vami sa postupne vytvára dôvera, bezpečie a spôsob komunikácie. Ak to nefunguje, nie je to zlyhanie.

Našim klientom dávame možnosť terapeuta zmeniť. Je to normálna súčasť procesu a nerobí sa z toho žiadna veľká vec. Práve v tomto vidím aj jednu z výhod firemného benefitu – keďže máme kapacity rezervované pre partnerské firmy, vieme byť flexibilnejší a klient sa vie rýchlo posunúť k inému odborníkovi.

Zároveň však môže byť zaujímavé aj zamyslieť sa nad tým, prečo nám niekto nesadol. A niekedy môže byť veľmi cenné povedať to priamo terapeutovi. Aj to je určitá forma učenia sa otvorene komunikovať o nepohodlí, nesúlade alebo hraniciach. V tomto zmysle môže byť aj samotný terapeutický vzťah veľmi rozvojový.

Ako služba funguje vo firmách v praxi? Ako sa zamestnanec k podpore dostane?

Pre nás je veľmi dôležité, aby bol celý proces čo najjednoduchší. Spolupracujeme s partnerskými firmami, ktoré po uzatvorení spolupráce sprístupnia zamestnancom celé naše portfólio služieb. To zahŕňa psychologické, rodinné, párové, coachingové, ekonomické aj právne poradenstvo. Aktuálne pripravujeme aj modul kariérového poradenstva pri odchode zo zamestnania.

Samotné prihlásenie funguje jednoducho. Zamestnanec sa môže ozvať cez nonstop telefonickú linku alebo cez web, často aj cez QR kód, ktorý má k dispozícii v interných materiáloch firmy. Následne sa snažíme čo najrýchlejšie prepojiť ho s vhodným odborníkom.

Veľmi dôležitá je aj interná komunikácia benefitu. Firmám pomáhame s tým, aby zamestnanci vôbec vedeli, že túto možnosť majú, a aby rozumeli, ako funguje. Pripravujeme e-mailové šablóny, plagáty, videovizitky konzultantov a ďalšie materiály. Nestačí totiž službu zaviesť. Treba ju aj zrozumiteľne odkomunikovať.

Ako je to s anonymitou? To býva vo firemnom prostredí citlivá téma.

Áno, a úplne právom. Firmy si u nás môžu vybrať model, ktorý im vyhovuje, ale vo veľkej väčšine prípadov funguje služba anonymne. Zamestnávateľ nedostáva informácie o tom, kto konkrétne službu využil ani s akou témou prišiel.

Zaujímavé je, že anonymita je dôležitá, ale zároveň sa nad ňou oplatí premýšľať aj z druhého uhla. Niekedy sa totiž zamýšľame nad tým, do akej miery samotným zahaľovaním témy do úplného ticha nevedome podporujeme stigmu. Osobne si myslím, že je veľmi dôležité hovoriť o duševnej pohode otvorene a normálne.

Ísť k psychológovi neznamená, že má človek automaticky vážny klinický problém. Môže riešiť veci, ktoré riešime všetci – tlak, vzťahy, neistotu, únavu, rozhodovanie alebo dlhodobé napätie. Možnosť porozprávať sa o tom s odborníkom je pre mnohých ľudí veľmi hodnotná a firmy, ktoré to chápu, vysielajú svojim zamestnancom dôležitý signál.

Vy často spolupracujete s IT firmami. Má podľa vás IT sektor nejaké špecifiká, pokiaľ ide o psychickú pohodu?

Určite áno. V posledných rokoch sa čoraz viac hovorí o fenoméne digital fatigue, teda únave z digitálneho prostredia. Je to niečo, čo v IT firmách vnímame veľmi intenzívne. Ľudia trávia veľkú časť dňa pred obrazovkami, v online meetingoch, v systémoch, v neustálom prepínaní pozornosti medzi úlohami, správami, notifikáciami a termínmi.

To všetko má dopad na koncentráciu, únavu aj schopnosť regenerácie. Paradoxne sa potom stáva, že človek sa snaží „oddychovať“ opäť cez obrazovku – napríklad krátkymi videami alebo pasívnym scrollovaním – a na konci dňa je ešte vyčerpanejší.

Pre IT prostredie je preto veľmi dôležitá digitálna hygiena. To znamená vedomá práca s tým, koľko času trávime pred obrazovkou, ako si nastavujeme prestávky, ako vyzerá náš oddych po práci, ale aj to, ako máme nastavenú ergonómiu pracovného prostredia. Poloha laptopu, sedenie, výška monitora, pravidelné prestávky, prechádzky či jednoduché naťahovanie – aj to sú témy, ktoré majú v psychickej pohode svoje miesto.

Dá sa povedať, že o tom, či zamestnanci benefit využijú, rozhoduje aj firemná kultúra?

Jednoznačne áno. A možno ešte viac, než si firmy samy myslia. Mali sme napríklad spoločnosť s približne dvetisíc zamestnancami, kde sa po zavedení benefitu prihlásilo päť ľudí. A potom sme mali menšiu firmu so sedemdesiatimi zamestnancami, kde sa prihlásilo dvadsať ľudí.

Keď sa na to pozriete bližšie, zistíte, že nejde len o veľkosť firmy, ale o to, ako o benefite komunikuje, ako otvorene pristupuje k téme duševnej pohody a akú dôveru vytvára vo vnútri organizácie. Niekde zamestnanci cítia, že je to normálna a rešpektovaná súčasť podpory. Inde sú opatrnejší a pasívnejší.

Pamätám si aj jeden veľmi silný moment z IT prostredia. Po zavedení benefitu v jednej veľkej firme sa spočiatku prihlásilo len pár ľudí. Potom však riaditeľka spoločnosti poslala interný e-mail, v ktorom otvorene napísala, že službu sama vyskúšala a bola to pre ňu dobrá skúsenosť. Po tomto maily sa prihlásilo výrazne viac zamestnancov. To je podľa mňa krásny príklad toho, ako veľmi záleží na otvorenosti lídrov a na tom, aký signál dávajú ľuďom vo firme.

Ako veľkú hodnotu má takýto benefit pre HR oddelenia a pre firmu ako celok?

Veľkú. HR ľudia nám často hovoria, že ich rola je už dnes veľmi široká. Riešia nábor, mzdy, administratívu, pohovory, personálnu agendu, a popritom za nimi zamestnanci prichádzajú aj s osobnými témami. Prirodzene potom vzniká tlak, že by mali byť trochu personalisti, trochu manažéri a trochu psychológovia zároveň.

Práve tu je obrovská hodnota toho, že firma vie zamestnancovi ponúknuť odborníka. HR nemusí niesť niečo, čo mu kompetenčne nepatrí, ale zároveň vie človeka nasmerovať do bezpečného priestoru, kde dostane kvalitnú podporu.

Sekundárne to má samozrejme význam aj z pohľadu employer brandingu. Firmy dnes čoraz častejšie komunikujú, že im nezáleží len na fyzickom zdraví zamestnancov, ale aj na ich psychickej pohode, osobnom rozvoji a schopnosti zvládať náročné obdobia. To je silný signál smerom k súčasným aj budúcim zamestnancom.

Ak firma dokáže prepájať fyzický wellbeing, mentálne zdravie, rozvoj a praktickú podporu v náročných životných situáciách, vytvára oveľa zrelší a vyváženejší obraz toho, čo znamená starostlivosť o ľudí. A myslím si, že práve to bude v nasledujúcich rokoch čoraz dôležitejšie.