Duševní pohoda ve firmách už není nadstandard. Rozhovor s psychologem o vyhoření, stresu a podpoře, která mění firemní kulturu

V ANASOFTu spolupracujeme se společností HEADMAP, která zajišťuje odborné psychologické poradenství a koučink. S jejím zakladatelem Jurajem Petríkem jsme se blíže podívali na to, jak dnes vypadá reálná práce s duševním zdravím ve firmách od vyhoření a chronického stresu jako nejčastějších tichých problémů pracovního prostředí, přes neschopnost „vypnout“ a nastavovat si hranice, až po konkrétní fungování anonymní odborné pomoci, kterou mají zaměstnanci. Rozebíráme i to, proč o využívání benefitu často nerozhoduje jeho existence, ale firemní kultura, a jak výrazně umí otevřenost lídrů ovlivnit ochotu lidí vyhledat podporu.

V posledních letech se o duševním zdraví na pracovišti mluví mnohem více než kdysi. Co se podle vás ve společnosti změnilo, že se toto téma dostalo do popředí?

Mgr. Juraj Petrík, PhD.: Myslím si, že jedním z nejsilnějších impulsů byl COVID a celé pandemické období. Tehdy se u velkého množství lidí radikálně zvýšily různé formy psychické nepohody – úzkosti, stres, vnitřní neklid či pocit dlouhodobé přetíženosti. Velkou roli v tom sehrála i izolace. Mnozí lidé zůstali sami se svým prožíváním, bez běžných sociálních opor a bez přirozených denních rytmů, na které byli dosud zvyklí.

Právě toto období podle mě výrazně otevřelo téma duševní pohody ve firmách. Najednou se ukázalo, že psychické zdraví není něco odděleno od pracovního výkonu, ale jedna z podmínek toho, aby člověk vůbec uměl dlouhodobě fungovat. Zároveň se začaly objevovat i mezinárodní analýzy a data, která firmám ukázala, že investice do well-beingu zaměstnanců nejsou jen sympatické gesto, ale racionální rozhodnutí.

Dnes si zaměstnavatelé stále více uvědomují, že sportovní benefity jsou sice pro zaměstnance příjemné, ale ještě důležitější je řešit to, zda člověk dlouhodobě prožívá chronický stres. Ten totiž na konci dne ovlivňuje pracovní pohodu i výkon často mnohem víc než to, jestli si jde po práci zaběhat. A právě toto je dnes již podloženo i daty – že péče o psychické zdraví zaměstnanců má pro firmy reálnou návratnost.

Jaké psychické potíže dnes zaměstnanci v pracovním prostředí řeší nejčastěji?

My jako společnost pracujeme primárně s firemními klienty a měsíčně realizujeme přibližně 300 konzultací. Zároveň si děláme interní statistiky, abychom uměli lépe pojmenovat, s jakými tématy lidé přicházejí nejčastěji.

Dlouhodobě je nejsilnějším tématem vyhoření. Mnoho zaměstnanců přichází s tím, že se cítí vyhořelí, že ztrácejí energii, motivaci nebo schopnost fungovat tak, jak fungovaly dříve. Samozřejmě pak s tím dále pracujeme a zjišťujeme, zda jde skutečně o vyhoření, nebo spíše o jinou formu dlouhodobého stresu. Ale obecně je to téma, které se objevuje velmi často.

Velmi výrazná je také otázka hranic mezi pracovním a osobním životem. Mnozí lidé mluví o tom, že neumí mentálně vypnout. I když odejdou z práce nebo zavřou laptop, v hlavě jim běží úkoly, konflikty, termíny nebo různé scénáře, co všechno ještě je třeba udělat.

V praxi to znamená, že tělo sice odejde z práce, ale mysl zůstává stále v pracovním režimu.

Objevují se i partnerská a rodinná témata, otázky komunikace, osobních hranic, nejistoty, dlouhodobé únavy či vnitřního napětí. Když se však na to podíváme celkově, chronický stres a vyhoření jsou v populaci, se kterou pracujeme, jednoznačně nejvýraznější.

Když mluvíme o pracovním stresu a vyhoření, do jaké míry do toho podle vašich zkušeností vstupují i ​​osobní a rodinné problémy?

Velice výrazně. V praxi vidíme, že pracovní a osobní život nelze zcela striktně oddělit, i když bychom si to možná přáli. Má-li člověk doma náročné období, velmi přirozeně se to přenese i do práce.

Může se jednat o problémy ve vztahu, rozvod, dlouhodobé napětí v rodině, komunikační konflikty s partnerem, náročné situace s dětmi nebo různé jiné životní okolnosti. Už jen to, že člověk ráno odchází do práce po hádce nebo se večer vrací do prostředí, které je pro něj psychicky zatěžující, má velký dopad na to, jak funguje během dne.

Potom se to projevuje v tom, jak komunikuje s kolegy, jak reaguje na zátěž, jak zvládá tlak, jak interpretuje běžné situace nebo jak rychle se dostane do podráždění. Ať už vědomě nebo nevědomě, tyto světy se navzájem ovlivňují.

I proto se nedá duševní pohoda v práci zredukovat jen na pracovní úkoly. Velmi často se jedná o širší obraz člověka a jeho životní situace.

Kdy je podle vás správný čas vyhledat odbornou pomoc? Musí mít člověk už opravdu vážný problém?

To je jedna z nejčastějších otázek, které dostáváme. Lidé se často ptají, zda musí mít „dost velký problém“ k tomu, aby měli právo přijít na terapii. Já si myslím, že takhle se to nedá postavit.

Pokud se ještě vrátíme k tématu vyhoření, standardní teorie hovoří o třech základních indikátorech: snížený pracovní výkon, zvýšená podrážděnost a výrazná únava. Pokud se tyto tři faktory začnou kombinovat a trvají déle, je to důvod zpozornět.

Pokud je člověk například jen unavený, ale stále funguje dobře, možná potřebuje více odpočinku nebo dovolenou. Přidává-li se však dlouhodobé vyčerpání, pokles výkonu, vnitřní napětí a změny si začíná všímat i okolí, tehdy už má smysl obrátit se na odborníka.

Na druhé straně, terapie dnes už dávno není jen čistě klinická záležitost. Kdysi se na ni mnozí dívali jako na něco, co patří výhradně do ambulance klinického psychologa a řeší jen vážné diagnózy. Dnes se stále více ukazuje i jako rozvojový nástroj. Spousta lidí přichází s tím, že si chtějí zlepšit komunikaci, lépe nastavovat osobní hranice, naučit se říci „ne“ nebo si lépe rozumět. Nemusí za tím být žádný klinický problém.

Takže podle mě neexistuje jeden přesný bod, když je „již správný čas“. Spíše jde o to, jestli člověk cítí, že mu rozhovor s odborníkem může pomoci lépe pochopit, co se v něm děje, nebo mu ulevit v něčem, co ho dlouhodobě zatěžuje. Už to samo o sobě je legitimní důvod.

V čem se liší práce s psychologem nebo terapeutem od klasických školení či komunikačních tréninků?

Ten rozdíl je poměrně zásadní. Školení nebo trénink jsou většinou postaveny na tom, že se lidé učí nové informace, techniky nebo modelové postupy. Dostanou zpětnou vazbu, zkoušejí si situace, povídají si o typických chybách a možnostech, jak je řešit.

Terapie však jde často hlouběji. Pokud například člověk přijde s tím, že neumí říci „ne“, terapeut se nebude zajímat jen o to, jakou větu má použít v konkrétní situaci. Bude se snažit pochopit, co za tím je. Odkud se ten vzorec vzal, v jakých vztazích vznikl, jaký strach nebo přesvědčení za ním stojí, proč je pro člověka odmítnutí tak těžké.

To znamená, že trénink vám může pomoci získat nástroje, ale terapie se snaží porozumět také příčinám. Právě proto se jedná o jiný styl práce s člověkem. Není lepší nebo horší než trénink, je prostě jiný. A někdy se tyto dva přístupy velmi dobře doplňují.

Jak se má člověk zorientovat ve výběru terapeuta? A jak to funguje u vás v Headmapu?

Pro běžného člověka to může být opravdu poněkud nepřehledné. Existují různé terapeutické směry, různé typy odborníků a ne každý se v tom přirozeně orientuje. Je to naprosto pochopitelné.

Pokud někdo zvažuje terapii, doporučoval bych se podívat zejména na dvě věci: vzdělání a výcvik. Důležité je, zda má terapeut vystudovanou jednooborovou psychologii a zda je minimálně frekventantem dlouhodobého psychoterapeutického výcviku. To je podle mě dobrý základní indikátor kvality a profesionality.

V Headmapě máme více než deset kolegů a kolegyň, kteří pracují v různých terapeutických směrech. Lidé však často nevědí, jaký typ přístupu je pro ně vhodný, a proto máme na webu i možnost „vyberte za mě psychologa“. Mnozí klienti toho využívají a důvěřují nám, že jim doporučíme vhodného odborníka podle jejich situace.

Pro nás je to také interní závazek. Velice si dáváme záležet na tom, koho do týmu bereme. Spolupracujeme pouze s lidmi, kteří splňují vysoký odborný standard, a jsme rádi, že se nám podařilo vytvořit pracoviště, kde působí i velmi zkušení odborníci včetně atestovaných klinických psychologů či dalších respektovaných jmen v oboru.

A co když si člověk s terapeutem prostě „nesedne“? Je běžné požádat o změnu?

Ano, je to naprosto standardní. A podle mě je důležité mluvit o tom otevřeně. Terapie je totiž ve velké míře vztah. Sedí naproti vám konkrétní člověk a mezi vámi se postupně vytváří důvěra, bezpečí a způsob komunikace. Pokud to nefunguje, není to selhání.

Našim klientům dáváme možnost terapeuta změnit. Je to normální součást procesu a nedělá se z toho žádná velká věc. Právě v tomto vidím i jednu z výhod firemního benefitu – jelikož máme kapacity rezervované pro partnerské firmy, umíme být flexibilnější a klient se umí rychle posunout k jinému odborníkovi.

Zároveň však může být zajímavé i zamyslet se nad tím, proč nám někdo nesedl. A někdy může být velmi cenné říci to přímo terapeutovi. I to je určitá forma učení se otevřeně komunikovat o nepohodlí, nesouladu nebo hranicích. V tomto smyslu může být i samotný terapeutický vztah velmi rozvojový.

Jak služba funguje ve firmách v praxi? Jak se zaměstnanec k podpoře dostane?

Pro nás je velmi důležité, aby byl celý proces co nejjednodušší. Spolupracujeme s partnerskými firmami, které po uzavření spolupráce zpřístupní zaměstnancům celé naše portfolio služeb. To zahrnuje psychologické, rodinné, párové, coachingové, ekonomické i právní poradenství. Aktuálně připravujeme i modul kariérového poradenství při odchodu ze zaměstnání.

Samotné přihlášení funguje jednoduše. Zaměstnanec se může ozvat přes nonstop telefonickou linku nebo přes web, často také přes QR kód, který má k dispozici v interních materiálech firmy. Následně se snažíme co nejrychleji propojit s vhodným odborníkem.

Velmi důležitá je také interní komunikace benefitu. Firmám pomáháme s tím, aby zaměstnanci vůbec věděli, že tuto možnost mají, a aby rozuměli, jak funguje. Připravujeme e-mailové šablony, plakáty, videovizitky konzultantů a další materiály. Nestačí totiž službu zavést. Třeba ji i srozumitelně odkomunikovat.

Jak je to s anonymitou? To bývá ve firemním prostředí citlivé téma.

Ano, a zcela právem. Firmy si u nás mohou vybrat model, který jim vyhovuje, ale ve většině případů funguje služba anonymně. Zaměstnavatel nedostává informace o tom, kdo konkrétní službu využil ani s jakým tématem přišel.

Zajímavé je, že anonymita je důležitá, ale zároveň se nad ní vyplatí přemýšlet iz druhého úhlu. Někdy se totiž zamýšlíme nad tím, do jaké míry samotným zahalováním tématu do naprostého ticha nevědomě podporujeme stigma. Osobně si myslím, že je velmi důležité mluvit o duševní pohodě otevřeně a normálně.

Jít k psychologovi neznamená, že má člověk automaticky vážný klinický problém. Může řešit věci, které řešíme všichni – tlak, vztahy, nejistotu, únavu, rozhodování nebo dlouhodobé napětí. Možnost popovídat si o tom s odborníkem je pro mnohé lidi velmi hodnotná a firmy, které to chápou, vysílají svým zaměstnancům důležitý signál.

Vy často spolupracujete s IT firmami. Má podle vás IT sektor nějaká specifika, pokud jde o psychickou pohodu?

Určitě ano. V posledních letech se stále více mluví o fenoménu digital fatigue, tedy únavě z digitálního prostředí. Je to něco, co v IT firmách vnímáme velmi intenzivně. Lidé tráví velkou část dne před obrazovkami, v online meetingech, v systémech, v neustálém přepínání pozornosti mezi úkoly, zprávami, notifikacemi a termíny.

To vše má dopad na koncentraci, únavu i schopnost regenerace. Paradoxně se pak stává, že člověk se snaží „oddechovat“ opět přes obrazovku – například krátkými videi nebo pasivním scrollováním – a na konci dne je ještě vyčerpanější.

Pro IT prostředí je proto velmi důležitá digitální hygiena. To znamená vědomá práce s tím, kolik času trávíme před obrazovkou, jak si nastavujeme přestávky, jak vypadá náš odpočinek po práci, ale také to, jak máme nastavenou ergonomii pracovního prostředí. Poloha laptopu, sezení, výška monitoru, pravidelné přestávky, procházky či snadné natahování – i to jsou témata, která mají v psychické pohodě své místo.

Dá se říci, že o tom, zda zaměstnanci benefit využijí, rozhoduje také firemní kultura?

Jednoznačně ano. A možná ještě víc, než si firmy samy myslí. Měli jsme například společnost s přibližně dvěma tisíci zaměstnanci, kde se po zavedení benefitu přihlásilo pět lidí. A pak jsme měli menší firmu se sedmdesáti zaměstnanci, kde se přihlásilo dvacet lidí.

Když se na to podíváte blíže, zjistíte, že nejde jen o velikost firmy, ale o to, jak o benefitu komunikuje, jak otevřeně přistupuje k tématu duševní pohody a jakou důvěru vytváří uvnitř organizace. Někde zaměstnanci cítí, že je to normální a respektovaná součást podpory. Jinde jsou opatrnější a pasivnější.

Pamatuji si také jeden velmi silný moment z IT prostředí. Po zavedení benefitu v jedné velké firmě se zpočátku přihlásilo jen pár lidí. Potom však ředitelka společnosti poslala interní e-mail, ve kterém otevřeně napsala, že službu sama vyzkoušela a byla to pro ni dobrá zkušenost. Po tomto mailu se přihlásilo výrazně více zaměstnanců. To je podle mě krásný příklad toho, jak moc záleží na otevřenosti lídrů a na tom, jaký signál dávají lidem ve firmě.

Jak velkou hodnotu má takový benefit pro HR oddělení a pro firmu jako celek?

Velkou. HR lidé nám často říkají, že jejich role je už dnes velmi široká. Řeší nábor, mzdy, administrativu, pohovory, personální agendu, a přitom za nimi zaměstnanci přicházejí is osobními tématy. Přirozeně pak vzniká tlak, že by měli být trochu personalisté, trochu manažeři a trochu psychologové zároveň.

Právě zde je obrovská hodnota toho, že firma umí zaměstnanci nabídnout odborníka. HR nemusí nést něco, co mu kompetenčně nepatří, ale zároveň umí člověka nasměrovat do bezpečného prostoru, kde dostane kvalitní podporu.

Sekundárně to má samozřejmě význam také z pohledu employer brandingu. Firmy dnes stále častěji komunikují, že jim nezáleží jen na fyzickém zdraví zaměstnanců, ale také na jejich psychické pohodě, osobním rozvoji a schopnosti zvládat náročná období. To je silný signál směrem k současným i budoucím zaměstnancům.

Pokud firma dokáže propojovat fyzický wellbeing, mentální zdraví, rozvoj a praktickou podporu v náročných životních situacích, vytváří mnohem zralejší a vyváženější obraz toho, co znamená péče o lidi. A myslím si, že právě to bude v následujících letech stále důležitější.